Seleccionar página
El “Sistema B”.

El “Sistema B”.

Desde hace unos pocos años quien busca información sobre el desarrollo del sistema económico más allá de las grandes empresas se encuentra con los términos “Empresas B” y “Sistema B” (“B System” o “B Corporation” en su versión original y originaria en inglés). Para ir introduciendo el tema podemos decir que las “Empresas B” son empresas con unas características determinadas y el “Sistema B” el ecosistema empresarial que las agrupa alrededor de un sello certificador de sus características propias.

Las “Empresas B” se definen a sí mismas como: Empresas que redefinen el sentido del éxito empresarial, usando la fuerza del mercado para dar solución a problemas sociales y ambientales”. Y con un objetivo muy definido:”La Empresa B combina el lucro con la solución a problemas sociales y ambientales aspirando a ser la mejor empresa PARA el mundo y no solo del mundo”. Es decir, que posee los tres elementos definitorios del “desarrollo sostenible”: empresa, sociedad y medioambiente. Y como bien dice su definición se trata de una empresa que lleva a cabo una actividad económica, no es beneficencia, ni actividad del Sector Público.

Lo anterior nos posiciona ante un movimiento empresarial inspirado por una filosofía, visión del mundo, interés, etc. (que cada cual lo defina cómo mejor le guste) muy determinada y en la que subyacen unas inquietudes muy concretas. Y que como todo movimiento que quiera estar vivo necesita expandirse tanto para reafirmarse en sí mismo, como para no sucumbir.

Leyendo la documentación del propio “Sistema B” no cabe duda de la presencia inspiradora del Informe Brundtland, realmente llamado “Nuestro Futuro en Común”. Dicho informe define el término del “desarrollo sostenible” y fue presentado por la Organización de las Naciones Unidas en 1987. Respecto al origen de las “Empresas B” hay que remontarse al año 2006, donde una serie de profesionales con inquietudes socioeconómicas constituyen el “B-Lab (podríamos traducirlo como “Laboratorio B”) y dotan de forma a la idea que les rondaba de generar actividad empresarial respetuosa con la sociedad y con el medioambiente.

Lo anterior dio lugar a un largo camino de desarrollo de la idea, de los indicadores para ser una “Empresa B”, de presentaciones públicas, búsqueda de financiación, convencer a alguna empresa que asumiese sus planteamientos, etc. Esfuerzos que se ven legitimados en abril de 2010 con el reconocimiento de las “Empresas B” en el Estado de Maryland, lo cual abrió paso a que distintos Estados de los Estados Unidos de América hayan reconocido  e incorporado a su legislación mercantil este tipo de empresa. En septiembre de 2015 ya eran 30 Estados más Washington D.C. los que reconocían la entidad jurídica de las “Empresas B”.

El reconocimiento jurídico marca un punto de gran interés para las “Empresas B”, ya no sólo se trata de una determinada visión de cómo hacer negocios, se eleva a un rango superior al darlo forma jurídica. Lo cual y a partir de este momento nos lleva a situarnos en dos contextos diferenciados. Por un lado como una realidad jurídica en determinadas partes de los Estados Unidos de América. Por otro lado como un movimiento empresarial entorno a un sistema certificador con características comunes a nivel mundial.

También es interesante señalar que aunque el “B-Lab” crease un sistema de certificación de este tipo de empresas  no quiere decir que tengan la exclusiva a la hora de certificar quienes son legalmente “Empresas B” en Estados Unidos de América. Se reconocen otros diez sistemas para homologar este tipo de empresas, entre ellas una ISO 26000. En posteriores artículos esbozaremos la situación jurídica.

Como curiosidad comentar que la “B” proviene de la palabra benefit, es decir beneficio en el sentido social, lo que al traducirlo al castellano no debemos confundirlo con el beneficio económico, es decir profit. Porque aunque parezca un hecho menor la forma en que interpretemos el sentido de la traducción va a condicionar donde se posicione la empresa a nivel socioeconómico.

Pero continuemos con la “Empresa B” como movimiento. Perfectamente se puede afirmar que es un fenómeno en constante expansión mundial. Según los datos facilitados por sus medios oficiales hay 1.489 “Empresas B” en 42 países. Siendo el continente americano donde mayor predicamento poseen. Hace un par de años en España había una sola empresa certificada como tal, hoy hay siete. Con esto no valoro si el desarrollo es mucho o poco, simplemente constato que la idea y la filosofía que subyace tras ella siguen expandiéndose.

La pregunta que ahora nos surge es; “¿Qué requisitos hay que reunir para ser “Empresa B”?”. Pues bien. Para obtener el certificado de “Empresa B” se exige como primera condición llevar funcionando como empresa al menos un año, si se lleva menos tiempo se puede obtener un certificado con carácter provisional. Después hay que realzar un cuestionario de 100 preguntas sobre cinco áreas temáticas, si tomamos la información de la Web en original en inglés: Gobernanza, Modelo de negocios, Prácticas Ambientales, y Prácticas Laborales. Si en dicho cuestionario, que se valora en 200 puntos, se obtiene más de 80 se puede solicitar la certificación como “Empresa B”. Tras entregar la documentación para pedir el certificado se firma el el term-sheetun acuerdo donde se explicitan los deberes y derechos como “Empresa B” y se hace oficial el ingreso a la comunidad de empresas certificadas. Finalmente se deben realizar cambios estatutarios en la empresa para vincular la toma de decisiones hacia los intereses de los trabajadores, la comunidad y el medioambiente.

Obviamente hay que pagar un canon en función de la facturación de la empresa y ya se es libre de lucir el sello que certifica como “Empresa B”. El sello es el valor de imagen que puede  repercutir positivamente en el valor de marca de la empresa que lo obstante.

La variedad de empresas en función de la actividad económica que pueden certificarse como “Empresas B” es muy amplia. Encontrando tanto productos como servicios: consultores, formadores, empresas de comunicación, reciclaje, producción agrícola, artesanos y un largo etcétera. Evidentemente hay excepciones per se como las fábricas de armas o las petroleras, cuyo comportamiento en el mercado no “suele” compartir sus principios.

En definitiva. Las “Empresas B” representan una oportunidad para que a la vez que generamos activad económica aplicamos un impacto social positivo sobre todo el entorno que nos rodea. Aunque conviene recordar que cualquier empresario, profesional o emprendedor puede actuar bajo los mismo principios éticos sin necesidad de lucir ninguna marca distintiva. Aunque también es cierto que dicho distintivo puede visibilizar esta forma de actuar en ocasiones anónima. Si lo desea puede obtener más información en sus fuente originales, tanto en inglés, como en castellano.

 

 

 

 

La colaboración en el nuevo paradigma laboral.

La colaboración en el nuevo paradigma laboral.

Espacios de coworking, trabajadores freelance, o proyectos colaborativos, no son más que manifestaciones de los cambios que se están produciendo en este cambio de paradigma laboral; a la vez que un signo más de la llamada economía colaborativa. Como ya publiqué en sendos artículos en octubre y diciembre la economía colaborativa cada vez está ganando más dimensión y adeptos tanto en lo formal-legal como en lo informal-alegal.

Hoy me gustaría hablar sobre las posibilidades que ofrecen los tres elementos con que se inicia el texto del párrafo anterior brevemente caracterizados. Por un lado los trabajadores freelance. Freelance, palabra cuyo origen tiene unos orígenes un tanto románticos al evocar a aquellos caballeros medievales y renacentistas que errantes alquilaban su lanza al mejor postor. Por otro los espacios de coworking, lugares en que se alquilan por días o incluso por horas un sitio para trabajar con unas dotaciones comunes mínimas (línea de ADSL, fax, fotocopiadora, sala de reuniones, etcétera; aunque cada espacio tiene sus servicios y sus normas de obligado cumplimiento), en contacto con otros profesionales y con gran importancia de las relaciones informales y contactos que surgen en ellos. Y por último, aunque no menos importante, los proyectos colaborativos en los que varios profesionales buscando el carácter multidisciplinar se unen para desarrollar un proyecto determinado al que de otro modo no podrían concurrir.

Los tres elementos están inmersos en el ya citado contexto que ofrece el nuevo paradigma laboral. Una de cuyas características básicas es la temporalidad. No sólo los tiempos cambian, las necesidades a la hora de desarrollar la actividad económica también. Los equipos profesionales que desarrollan los proyectos en las empresas o que les realizan asistencias técnicas también. Por poner un ejemplo, hace unos años las consultoras estaban pobladas de economistas y algún que otro sociólogo para dirigir el trabajo de campo. Actualmente los perfiles han variado y el pensamiento en clave de desarrollo sostenible ha propiciado que medioambientalistas, expertos en lo social, ingenieros, arquitectos y otros múltiples profesionales hayan ido cambiando la conducta grupal de las consultoras. Donde antes se hacía un determinado encargo buscando la máxima optimización de los resultados económicos, ahora se busca el respeto y la mejora ambiental tanto como el beneficio a la sociedad implicada (o al menos así debería ser en teoría).

El ejemplo anterior viene a colación porque en este panorama es cuando los trabajadores freelance tiene la oportunidad de aliarse para la ejecución de un proyecto colaborativo, pudiendo utilizar los espacios de coworking. Que una empresa, organización o administración necesitan un determinado apoyo técnico para lo que se requieren unos profesionales concretos; pues se crean las alianzas ad hoc necesarias para satisfacer al potencial cliente. Soy consciente de que estoy hablando de una ecuación cuasiperfecta; evidentemente habrá profesionales que tendrán sus propios medios e infraestructuras físicas y no necesiten los espacios de coworking. Pero no por ello hay que desdeñar las posibilidades que estos ofrecen, en especial a nivel de las relaciones que se pueden establecer en un espacio de coworking y la cantidad de información que se puede obtener de tus casuales colegas de mesa o de tomar un café con otros compañeros.

Los cambios de paradigma propician el trabajar de esta manera colaborativa. Y aunque como todo cambio de pensamiento suponga un esfuerzo, para unos más que otros, de adaptación a los nuevos tiempos va a ser necesario mutar para no extinguirse. Y el primer cambio debe de pasar por ser conscientes que en la colaboración todos tenemos el mismo peso y responsabilidad. Lo que en primer lugar extrañará a quien sea nobel es esta modalidad de trabajo es la falta de jefes, aunque exista alguien que coordine el equipo. Las principales cuentas sobre la profesionalidad y calidad del trajo realizado se las debe rendir uno en primer lugar a sí mismo.

Y lo anterior se produce por las dos principales características que deben regir a las personas que componen esta ecuación cuasiperfecta: la voluntariedad y el compromiso. Sin la conjunción de ambos factores el trabajo colaborativo estaría abocado al fracaso. La voluntariedad representa el deseo, las ganas de hacerlo y la libertad de elección; mientras que el compromiso representa la palabra dada, la ética y la firmeza de cada una de las partes.

En todo esto también no hay que olvidarse de reivindicar el papel que las tecnologías de la información y comunicación ofrecen. La existencia de Internet y el desarrollo de sus capacidades y herramientas ofrecen unas posibilidades que hace unos años pocos años eran impensables. Almacenamiento de gigas y gigas en la nube, posibilidades de trabajar sobre un mismo documento en tiempo real desde diferentes ubicaciones, conectarse por audio y video con casi cualquier parte del mundo, o la obtención de los últimos datos fidedignos y actualizados que necesitemos para un proyecto en un click son algunas de las características de los nuevos tiempos.

En definitiva. Este artículo no pretende ser más que un llamamiento a todos los profesionales, trabajen o no por cuenta propia, para recordarles que es necesario ir cambiando de mentalidad para adecuarse a los tiempos que vienen. Es necesario conocer qué talento podemos ofrecer y con qué talento podemos casar para desarrollar proyectos en común, y luego buscar a quienes lo poseen.

Y tú ¿crees que es necesario cambiar de mentalidad para adaptarse? Tienes alguna experiencia colaborativa similar ¿nos la cuentas?

La Semana Santa y el negocio de lo inmaterial.

La Semana Santa y el negocio de lo inmaterial.

Un año más llegaron las vacaciones de Semana santa. De nuevo las procesiones, las de carácter religioso y las de los coches en las que varios millones de penitentes conductores y familiares se desplazan. De nuevo los debates de que si en un país aconfesional deberían ser festivos día religiosos, si las autoridades civiles deberían ir a las procesiones eclesiástica; y los más radicales diciendo que hay que cerrarlas en las plazas de toros o en los estadios olímpicos (que vayan a decirle al dueño de un bar con terracita de Sevilla que las metan en la Maestranza). Pero sea como fuere la Semana Santa es un hecho cultural latente en la sociología nacional.

Este año el tiempo ha acompañado más que en otras ocasiones, lo cual ha motivado un mayor número de desplazamientos con el consiguiente desembolso económico por parte de las economías domésticas. Y los datos son indiscutibles. Ocupaciones de un 85% en adelante en los establecimientos hosteleros, según datos facilitados a nivel autonómico. Una alta generación de empleo temporal, por ejemplo en una capital de provincia de 130.000 habitantes produjo por varios días un millar puestos de trabajo. Gasolineras llenas. Bares y terrazas a rebosar. Y “donativos” de diez euros en adelante para tener una asiento en zonas privilegiadas de las procesiones (que me pregunto yo: “¿qué pensará Montoro de todo esto?”; que no me meto con lo que los fieles echen en los cepillos, pero si con el mercantilismo que llevó a Jesucristo a echar a los mercaderes del templo).

Con independencia de que los desplazamientos se hayan producido por motivos religiosos o simplemente lúdicos (estaciones de esquí y alojamientos de turismo rural a rebosar) la Semana Santa posee una importante vertiente económica.

Sin embargo lo que en este artículo interesa de la Semana Santa no es cuántos ingresos ha generado en el Producto Interior Bruto. Lo que se pretende es ver el mejor ejemplo palpable de cómo lo inmaterial, en este caso la manifestación ritual del hecho religioso, es capaz de traducirse en importantes ingresos monetarios. Se puede objetar perfectamente que no todo en Semana Santa gira alrededor de lo religioso. Efectivamente. Pero el origen y evolución sí, y esa evolución es lo que realmente nos interesa. El camino que se ha trazado para llegar a tal situación.

Haciendo un poco de teoría; en términos de generación de actividad económica local podemos hablar de recursos endógenos o exógenos, según sean estos propios e identificados con el territorio  o no. Y dentro de estos recursos endógenos se pueden subclasificar en materiales e inmateriales. Pues bien, la Semana Santa es el culmen de cómo un sentimiento religioso ha ido evolucionando hacia algo perceptible y con un fuerte impacto económico en lo local.

En el fondo a todos los ámbitos locales, sean rurales o urbanos, les gustaría tener su particular “Semana Santa” que convirtiese en dinero el patrimonio inmaterial que poseen. Sin embargo esto no es nada fácil. Primero porque identificar y concebir como recurso económico lo intangible es dificultoso para la racionalidad en la que se nos educa. Segundo porque generar el suficiente interés sobre un hecho de este tipo no es cuestión badalí. Y tercero porque para su puesta en valor es necesario el trabajo conjunto de todos, administraciones, ciudadanos en general, grupos de interés como los hosteleros. Pero no nos agobiemos, no hay que olvidar que esta puesta en valor no es cosa de un día.

Cuando me refiero a la puesta en valor de lo inmaterial no me refiero a entrar la lista del Patrimonio cultural inmaterial de la Unesco; de hecho la Semana Santa no está. Se trata de que las diferentes tradiciones culturales de nuestro ámbito local, que reflejen nuestra identidad social y cultural, se utilicen para generar valor socioeconómico local. Generando un flujo económico directo durante el día o días que se celebren estas tradiciones.

La verdad es que esto suena muy bien. Porque ¿A quién no le gustaría que su cultura local generase ingresos de caja en su entorno? Porque otra cosa no, pero tradiciones culturales tenemos al menos una por pueblo y hasta por barrios. Y claro, la mayor parte de la gente piensa que la suya es mejor que la del pueblo de al lado y es la que debe potenciarse.

No pretendo con este artículo más que llamar la atención sobre este tipo de recurso para la generación de actividad socioeconómica. A la vez que introducir la inquietud sobre el tema de la puesta en valor de lo intangible que desarrollaremos en artículos posteriores.

¿Piensas que es posible movilizar los elementos intangibles de nuestra cultura para generar beneficios económicos? ¿Cuáles conoces con enfoque local?

¿Es la capitalización por desempleo la solución?

¿Es la capitalización por desempleo la solución?

El pasado sábado día 14 de marzo el Presidente del Gobierno anunció que “en las próximas semanas vamos a presentar el proyecto de ley de actualización del Estatuto de Trabajo Autónomo y Fomento de la Economía Social”. El escenario no podía ser mejor: II Foro de Autónomos y Emprendedores de ATA (Asociación de Trabajadores Autónomos); Córdoba en plena campaña de las elecciones andaluzas; y un presidente de ATA, según cuentan las crónicas, entregado al del Gobierno de España. Es decir, los aplausos no iban a faltar y ya sabemos que los presidentes de cualquier gobierno necesitan su público, para subirles el ego (o eso supongo).

Entre las nuevas medidas que se van a establecer el Presidente del Gobierno citaba el no tener que renunciar a la tarifa plan de 50 euros para cubrir la cuota de Seguridad Social del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos cuando contratasen trabajadores; y la que desde las notas oficiales de comunicación parece la medida estrella: que los futuros autónomos u emprendedores de cualquier edad puedan podrán capitalizar el cien por cien de la prestación por desempleo o si lo prefieren compatibilizar la prestación con el inicio de una actividad emprendedora entre otras medidas”.

No hay duda de que este y el próximo año se aproximan varias e importantes citas con las urnas. Tras un par de años afrontando una subida del Impuesto del Valor Añadido hay que desempolvar la bandera de la libertad de comercio y de la baja presión fiscal para afrontar las elecciones generales del 2016. Como señalan en diferentes medios de comunicación especializados y foros las medidas van a llegar un poco tarde. Opinión que a la luz de varias experiencias recientes de autoempleo que conozco muy de cerca son más que acertadas.

No hay duda de que a la capitalización por desempleo puede ser una herramienta muy valiosa a la hora de contribuir a generar actividad económica. Sin embargo el planteamiento utilitarista y cortoplacista que se le da por parte de quien gobierne pervierte la eficacia de la misma.

Es utilitarista porque responde a exceptivas de los Gobiernos para anunciar grandes medidas; y es cortoplacista porque se concibe para situaciones muy concretas. Ejemplo, como existe una preocupación por el desempleo juvenil se permite la capitalización al cien por cien sólo a jóvenes menores de 30 años. El alcance real de las medidas no importa. Salvo casos concretos de personas muy emprendedoras o de sucesión en negocios familiares ¿cuántos jóvenes menores de 30 años conocemos que se hayan lanzado a montar su empresa? Normalmente están todavía desarrollando su profesionalidad para más tarde poder ser independientes. Y sin embargo al colectivo que está en mayor disponibilidad de emprender, alrededor de los cuarenta años, no se le facilitan igualmente las cosas.

Si realmente los gobiernos se creyesen todas las medidas que anuncian deberían tener en cuenta el principio de la igualdad. Que es la única forma de generar universalidad en las medidas. En cambio adecuan las medidas a la finalidad pretendida y lo que debería ser un derecho consolidado se convierte un algo otorgado. Y esto es contraproducente porque genera discriminación y falta de certeza entre quienes están desarrollando una idea de negocio. El futuro emprendedor debería percibir claramente con que puede contar o podría haber contado ayer, hoy y mañana. Y máxime cuando la capitalización por desempleo es por unos derechos generados a su nombre. No salen de otras partidas económicas, ya que dependen de lo que tanto el trabajador por cuenta ajena como su empresario han cotizado por su persona.

Como alternativa a la situación existente desde distintos medios se vuelve a desempolvar la vieja bandera de la mochila austriaca, matizada en función de lo que cada uno le gustaría que fuese. Y digo “vieja bandera” porque aunque ahora el partido político Ciudadanos haya vuelto a hablar de ella, ya en las dos legislaturas del Presidente Aznar se propuso como modelo a estudiar por economistas y tertulianos afines a su partido.

La mochila austriaca básicamente consiste en que cada trabajador se lleve el acumulado que para el concepto de desempleo, que es del que se nutre la capitalización, se ha cotizado a lo largo de su vida laboral con la finalidad de que puede disponer discrecionalmente de él.  La idea es interesante, supongamos que tengo 30.000 euros acumulados y necesito 15.000 para montar mi negocio; pues les cojo de mi acumulado, pero como también necesito comer y pagar la hipoteca retiro otros 1.500 euros. Enfocado así es más útil, práctico, y eficiente que los engorrosos expedientes que se generan en los servicios públicos de empleo.

Puede haber quien critique que el disponer discrecionalmente del dinero no es adecuado porque a lo mejor es utilizado para “malos vicios” o “de manera inadecuada”. Pues yo  les respondería que “sí así lo hiciesen que es su problema y que a mí ni me va ni me viene”. Y es que ya está bien de justificar la injerencia de lo público en lo privado en base al tufo a moralina que impregna tanto a las llamadas izquierdas como derechas. Lo mismo que los citados “engorrosos expedientes” que sólo se justifican como instrumentos de control administrativos y la existencia del personal funcionario que los gestiona. Se les olvida que cada individuo ha de ser responsable de sus actos, y que mientras obre dentro de la legalidad no debe dar más explicaciones.

Y simplemente esta es mi opinión, se puede compartir o no. Pero creo que los que generamos o queremos generar actividad económica tenemos algo que decir cuando el tema nos afecta a nosotros.

¿Has capitalizado el desempleo? ¿Te ha parecido un sistema ágil o burocratizado? ¿Qué opinas de cambiar el sistema de capitalización por desempleo?

 

Fotografía: Por  angelolucas   CC0 Public Domain. [http://pixabay.com/es/service/terms/#download_terms], vía http://pixabay.com/

Personal y organizaciones: reflexiones.

Personal y organizaciones: reflexiones.

Hoy me gustaría hacer algunas reflexiones sobre el personal que desempeña algún tipo de actividad en las múltiples organizaciones no lucrativas, u organizaciones no gubernamentales, que actúan sobre los diferentes ámbitos locales. Me refiero a directivos (del entorno asociativo o contratados para la gerencia), trabajadores y voluntarios.

A nadie que conozca mínimamente el mundo de estas organizaciones se le escapa el crítico momento actual que están pasando. El extremado recorte de fondos públicos, la tradicional falta de búsqueda de alternativas de autofinanciación y la competencia entre entidades, ocasionan una situación de inestabilidad y de  búsqueda de la supervivencia en las mismas hasta ahora nunca vista.

Si siempre es necesario tener un personal involucrado en su tarea, desde la cabeza a los pies de la organización, en los tiempos actuales es más crucial todavía. No en vano es una cuestión de pervivencia para la propia organización; y de la vida de la organización depende también la de su personal. Evidentemente esta vinculación organización-personal tendrá diferentes interpretaciones en función de dónde estemos situados. Para unos representará un medio de vida y para otros su contribución a la sociedad haciendo voluntariado o participando activamente en el liderazgo del movimiento asociativo.

Sin embargo, con independencia de que pertenezcamos a uno u otro grupo dentro de la organización se hace necesario facilitar un ambiente de trabajo basado en la labor común y en la misma dirección de todas las personas involucradas en la misma. No se trata de crear un entorno en que todos sean felices ni busquen alcanzar el estado de la iluminación tibetana; se trata de que el ambiente propicie el compromiso con el fin de la organización, que no olvidemos que no se vuelcan en  producir vehículos, sino en realizar acción social con otras personas habitualmente desfavorecidas en algún aspecto de su vida. Tampoco significa que ese compromiso signifique un coste mayor del tiempo que cada uno aporta en función de su papel en la organización. Se trata de calidad, no cantidad.

El primer paso para involucrar a todos los actores de la organización parte de la comprensión del papel que juegan unos y otros en la organización. Es un juego de empatía. Directivos, trabajadores y voluntarios deben conocer las inquietudes que mueven a los otros grupos. Para lo cual es necesario un ejercicio de transparencia. Si, por ejemplo, los directivos ocultan sus planes ¿cómo van a pretender que aquellos que se van a ver directamente afectados por sus decisiones se pongan en su lugar? Si los trabajadores no manifiestan sus aspiraciones ¿cómo  van a formularse líneas de actuación que las contemplen? Y si los voluntarios no indican cómo les gustaría realizar su trabajo ¿cómo se cuadrará el desempeño voluntario con la finalidad del voluntariado? Pero también es un juego de confianza mutua, de respeto a la confidencialidad.

No se nos debe olvidar que: en donde el personal directivo actúa con ocultismo causa incertidumbre. Donde el personal no es escuchado se  genera menor motivación. Y donde el voluntariado se hace pero no se tiene en cuenta al voluntario se causa desistimiento.

Lo anterior desde el punto de vista de la gestión de recursos humanos me lleva a plantearme dos cuestiones. La primera ¿Cómo organizar todo el capital intelectual de los actores implicados? Y la segunda ¿Cómo crear buenas prácticas  que motiven y comprometan a todo ellos?

Respecto al capital intelectual es relativamente fácil conocer el que poseen los miembros de una organización, sin embargo medirlo adecuadamente y encauzarlo para la misión conjunta es otra cuestión. Como todo se puede afrontar este proceso de manera que sobre el papel parezca que se están dando pasos (encuestas de satisfacción, o número de horas formativas que reciben los miembros); o se pueden preocupar del desarrollo real de competencias profesionales dentro de la organización ahondando en el compromiso con la misma. La clave radica en si queremos presumir de lo bien formado y competentes que somos todos; o si por el contrario queremos trabajar para aunar lo individual en pos de la mejora en la organización.

En lo tocante a identificar y desarrollar buenas prácticas para motivar a los actores implicados existe una fórmula de dos  elementos que no suele fallar: comunicación y compensación. El tratar a los empleados con un enfoque más humano en este tipo de organizaciones se presupone en el ADN organizativo. Todos los actores de la organización deben saber comunicar qué hacen y cómo para que los encargados de identificar lo mejor de la praxis puedan realizar su trabajo. Y respecto a las compensaciones, no necesariamente han de ser económicas o materiales, el reconocimiento, la autoorganización de los tiempos de trabajo o la flexibilidad de horarios en caso de necesidad pueden ser dos buenas herramientas para motivar a todo el personal.

En 1989 Peter Drucker, el Padre del management moderno, invitó a las empresas a que mirasen hacia las grandes organizaciones sociales para conseguir el compromiso de los trabajadores aportando conocimiento. Básicamente, y salvando las distancias, proponía tratar a los empleados como “voluntarios” de la empresa. Tras veinticinco años en que muchas organizaciones han crecido y se han convertido en cuasiempresariales, se puede hacer necesario recordar algunas de las claves que sobre ellas mismas significó Drucker. Claves que hemos adaptado para este artículo:

  • Tener una misión clara que impulse todo lo que la organización hace. Todos han de percibir que van al unísono para lograr el mismo objetivo. La labor de los directivos, trabajadores y voluntarios no debe ser visto como algo que conviene a la organización en sí, sino como parte de su misión para lograr el impacto social positivo que se busca desde este tipo de organizaciones.
  • Ofrecer un trabajo con sentido, donde los conocimientos y competencias de todos ellos se conjuguen para un mejor resultado. Que se perciba que el granito de arena que ha puesto uno es necesario para el compañero.
  • Formación continua, no sólo externa, también de los más veteranos hacia aquellos noveles que se incorporen en cualquier estamento de la organización.
  • Permitir una gran participación en la fijación de metas de rendimiento y en la toma de decisiones que afecten a su trabajo y a la organización. En una palabra que todos y cada uno hagan suyos los objetivos de la organización.

Aplicar una correcta política hacia todo el personal que está implicado en la organización ayuda a mejorar la productividad y a fomentar la creatividad. Y una organización productiva y creativa tiene más posibilidades de buscar alternativas y soluciones a la situación problemática que vive el sector.

Si participas en una organización de este tipo ¿percibes algunas de estas claves? ¿Cuál es la más importante para ti?

 

Lo que sé, lo que hago y lo que cobro.

Lo que sé, lo que hago y lo que cobro.

Allá por el mes de agosto de 2014 comenzó a circular una campaña bajo el lema: “No cobro por lo que hago, cobro por lo que sé”. Se reivindicaban así los servicios profesionales basados en intangibles. Aunque no es la primera vez que esto sucedía, fotomontajes como el del diseñador gráfico que decía que su cliente pensaba que tenía un botón para “hacer bonita la Web”, o “Soy un artista. No voy a trabajar gratis. Tengo facturas como tú”; son algunos de los virales que de vez en cuando se asoman a la pantalla de nuestro ordenador (actualmente habrá que decir también tablets y móviles).

Es muy fácil para un cliente aceptar el precio de un producto, ya sea bien o servicio, de adquisición común, por ejemplo: vamos al notario y sabemos que por la primera firma vamos a pagar de 50 € para arriba y no rechistamos;  o tomamos un café y pagamos a partir 1,20 € (lejos de los 60 céntimos que suponía que valía el anterior inquilino de la Moncloa). En el caso del notario, el más próximo a los intangibles, asumimos que esa firma, el papel timbrado, la custodia documental y la trascendencia oficial del mismo bien merecen ese precio.

Sin embargo en el caso de otros profesionales, mayormente ubicados en nuestro ámbito local, nos cuesta entender que tras el resultado que nos ofrecen hay un valor que no percibimos. Da igual que hablemos de un artesano vidriero que de un experto en diseño y mantenimiento Web, por poner dos ejemplos.

Volviendo a la campaña, evidentemente el lema funcionó, es atractivo, hasta se lo han apropiado otros ajenos al mundo para el que fue concebido. Es decir, reivindicar que en un determinado puesto de trabajo por cuenta ajena se cobre poco es una cuestión de una negociación colectiva, si tienes que reivindicar será por otros cauces (cosa que en determinados sectores habría que hacerlo más a menudo).

También la campaña tuvo sus detractores en quienes tras el lema empezaron a analizar las particularidades y lo que implicaban sus palabras. No voy a entrar en ellas porque sería ir particularizando con ejemplos uno a uno. Simplemente me quedo con un hecho, y es que la campaña consiguió su objetivo de llamar la atención sobre esta situación.

Lo anterior nos sirve de excusa para hablar de tres elementos que se le plantean a todo profesional que se lanza a realizar una actividad económica por su cuenta; y que dan título a este artículo: Lo que sé, lo que hago y lo que cobro.

Lo que sé. Es decir, mis conocimientos. Adquiridos de manera formal, no necesariamente sometida a itinerarios reglados, en base a mis experiencias vitales o combinando ambas fórmulas. Son el bagaje que llevamos a nuestras espaldas. Sin embargo el saber o el conocimiento en sí mismo no es un elemento de facturación. Si fuese así el mero hecho de tener una carrera y dos postgrados nos daría derecho a una paga vitalicia. La realidad es la contraria, somos nosotros, o en su efecto el estado con el dinero de todos, los que pagamos por formarnos.

Otro hecho que desmonta el valor del conocimiento per se es la profesión a la que uno se dedique. Yo puedo ser ingeniero industrial, pero si trabajo de camarero recibiré el salario como camarero no como ingeniero. Que quizás sea superior al del puesto de ingeniero. A este ejemplo alguien podrá objetar ¿pero si me he formado de camarero y trabajo como tal? La respuesta es muy sencilla, hemos utilizado para referirnos a la formación los términos “por sí misma” y “per se”; y el trabajo que realizamos  es el hecho, es decir el segundo elemento al que nos referimos: lo que hago.

Lo que hago, en román paladino: lo que ofrezco a mis clientes. Llámese saber hacer o profesionalidad. Es lo que el cliente va a demandar de mí, pero no olvidemos que ante una demanda hay un ofrecimiento. No sólo dándole las soluciones que él requiere, también ofreciéndole alternativas que le serán útiles y que quizás no se ha planteado. Respecto a esto último decía el gran empresario de la industria del automóvil Henry Ford que si hubiese hecho caso a sus clientes les habría dado caballos más veloces.

Existe, a mi modo de ver, una reflexión muy interesante entre lo que sé y lo que hago: “Puedo saber poco, pero hacerlo muy bien; o saber mucho pero a la hora de la práctica hacerlo no tan bien (ojo, qué no digo mal). Y es que la clave de lo que hago son los resultados”. Me van a preguntar qué problema resuelvo y cómo. Y es que actualmente todo se orienta al resultado, incluso en muchos restaurantes no te dan de comer, te ofrecen sensaciones al paladar (forma cursi de llamar a la comida, pero que  crea en el cliente una sensación por la que además te cobran más caro y estás dispuesto a pagarlo).

Dejando la anécdota culinaria aparte. Lo que está claro es que el cliente busca algo. Y nuestra misión, ya seamos un artesano, un diseñador gráfico, o un contador de nubes, es hacerle percibir el trabajo intangible que se necesita para que él obtenga un resultado satisfactorio.

Y lo anterior nos introduce el tercer elemento que tratamos, lo que cobro. Que normalmente es lo que más interesa, ya se sea el profesional o el cliente. Muy  resumidamente nos situamos entre unos gastos objetivos y cuantificables (medios físicos que necesito para desarrollar mi trabajo), y otros basados en los intangibles. Lo primero es saber valorar nuestro trabajo, si yo pido este precio es porque detrás hay un bagaje de conocimientos y un saber hacer que lo sustentan. Lo segundo saber comunicarlo; muchas veces nos centramos en saber hacer algo a la perfección pero se nos olvida que hay que saber venderlo.

No hay fórmulas mágicas, lo único es dejar antes perfectamente claro que si busca este resultado son 15 y si busca este otro son 20. También es muy útil hacerle visualizar el resultado en función de las potencialidades que ofrece, del dinamismo a posteriori que se le puede dar al mismo. Lo mismo que hacerles percibir la exclusividad de lo que le ofrecemos. Pero mucho ojo, que por muy bien que hagamos las cosas hay que tener en cuenta la existencia de competencia. Si esta es leal actuará de buena fe y será una lucha entre iguales; pero no estamos a salvo de que alguien llegue ofreciendo lo mismo por muchísimo menos, rompiendo unos precios más o menos equilibrados en base a mala praxis profesional.

Este artículo no ha pretendido ser una guía para establecer precios, si no una base de reflexión para que cada uno lo apliquemos en nuestro negocio local. Evidentemente este texto es un punto de vista personal. Y la opinión es como los traseros, cada cual tiene el suyo de modo personal e intransferible.

¿Qué opinas de este tema? En tu caso personal ¿qué pautas usas para cohesionar tu conocimiento, tu hacer y el precio que cobras?

Fotografía: Por FirmBee CC0 Public Domain. [http://pixabay.com/es/service/terms/#download_terms], vía http://pixabay.com/