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El “Sistema B”.

El “Sistema B”.

Desde hace unos pocos años quien busca información sobre el desarrollo del sistema económico más allá de las grandes empresas se encuentra con los términos “Empresas B” y “Sistema B” (“B System” o “B Corporation” en su versión original y originaria en inglés). Para ir introduciendo el tema podemos decir que las “Empresas B” son empresas con unas características determinadas y el “Sistema B” el ecosistema empresarial que las agrupa alrededor de un sello certificador de sus características propias.

Las “Empresas B” se definen a sí mismas como: Empresas que redefinen el sentido del éxito empresarial, usando la fuerza del mercado para dar solución a problemas sociales y ambientales”. Y con un objetivo muy definido:”La Empresa B combina el lucro con la solución a problemas sociales y ambientales aspirando a ser la mejor empresa PARA el mundo y no solo del mundo”. Es decir, que posee los tres elementos definitorios del “desarrollo sostenible”: empresa, sociedad y medioambiente. Y como bien dice su definición se trata de una empresa que lleva a cabo una actividad económica, no es beneficencia, ni actividad del Sector Público.

Lo anterior nos posiciona ante un movimiento empresarial inspirado por una filosofía, visión del mundo, interés, etc. (que cada cual lo defina cómo mejor le guste) muy determinada y en la que subyacen unas inquietudes muy concretas. Y que como todo movimiento que quiera estar vivo necesita expandirse tanto para reafirmarse en sí mismo, como para no sucumbir.

Leyendo la documentación del propio “Sistema B” no cabe duda de la presencia inspiradora del Informe Brundtland, realmente llamado “Nuestro Futuro en Común”. Dicho informe define el término del “desarrollo sostenible” y fue presentado por la Organización de las Naciones Unidas en 1987. Respecto al origen de las “Empresas B” hay que remontarse al año 2006, donde una serie de profesionales con inquietudes socioeconómicas constituyen el “B-Lab (podríamos traducirlo como “Laboratorio B”) y dotan de forma a la idea que les rondaba de generar actividad empresarial respetuosa con la sociedad y con el medioambiente.

Lo anterior dio lugar a un largo camino de desarrollo de la idea, de los indicadores para ser una “Empresa B”, de presentaciones públicas, búsqueda de financiación, convencer a alguna empresa que asumiese sus planteamientos, etc. Esfuerzos que se ven legitimados en abril de 2010 con el reconocimiento de las “Empresas B” en el Estado de Maryland, lo cual abrió paso a que distintos Estados de los Estados Unidos de América hayan reconocido  e incorporado a su legislación mercantil este tipo de empresa. En septiembre de 2015 ya eran 30 Estados más Washington D.C. los que reconocían la entidad jurídica de las “Empresas B”.

El reconocimiento jurídico marca un punto de gran interés para las “Empresas B”, ya no sólo se trata de una determinada visión de cómo hacer negocios, se eleva a un rango superior al darlo forma jurídica. Lo cual y a partir de este momento nos lleva a situarnos en dos contextos diferenciados. Por un lado como una realidad jurídica en determinadas partes de los Estados Unidos de América. Por otro lado como un movimiento empresarial entorno a un sistema certificador con características comunes a nivel mundial.

También es interesante señalar que aunque el “B-Lab” crease un sistema de certificación de este tipo de empresas  no quiere decir que tengan la exclusiva a la hora de certificar quienes son legalmente “Empresas B” en Estados Unidos de América. Se reconocen otros diez sistemas para homologar este tipo de empresas, entre ellas una ISO 26000. En posteriores artículos esbozaremos la situación jurídica.

Como curiosidad comentar que la “B” proviene de la palabra benefit, es decir beneficio en el sentido social, lo que al traducirlo al castellano no debemos confundirlo con el beneficio económico, es decir profit. Porque aunque parezca un hecho menor la forma en que interpretemos el sentido de la traducción va a condicionar donde se posicione la empresa a nivel socioeconómico.

Pero continuemos con la “Empresa B” como movimiento. Perfectamente se puede afirmar que es un fenómeno en constante expansión mundial. Según los datos facilitados por sus medios oficiales hay 1.489 “Empresas B” en 42 países. Siendo el continente americano donde mayor predicamento poseen. Hace un par de años en España había una sola empresa certificada como tal, hoy hay siete. Con esto no valoro si el desarrollo es mucho o poco, simplemente constato que la idea y la filosofía que subyace tras ella siguen expandiéndose.

La pregunta que ahora nos surge es; “¿Qué requisitos hay que reunir para ser “Empresa B”?”. Pues bien. Para obtener el certificado de “Empresa B” se exige como primera condición llevar funcionando como empresa al menos un año, si se lleva menos tiempo se puede obtener un certificado con carácter provisional. Después hay que realzar un cuestionario de 100 preguntas sobre cinco áreas temáticas, si tomamos la información de la Web en original en inglés: Gobernanza, Modelo de negocios, Prácticas Ambientales, y Prácticas Laborales. Si en dicho cuestionario, que se valora en 200 puntos, se obtiene más de 80 se puede solicitar la certificación como “Empresa B”. Tras entregar la documentación para pedir el certificado se firma el el term-sheetun acuerdo donde se explicitan los deberes y derechos como “Empresa B” y se hace oficial el ingreso a la comunidad de empresas certificadas. Finalmente se deben realizar cambios estatutarios en la empresa para vincular la toma de decisiones hacia los intereses de los trabajadores, la comunidad y el medioambiente.

Obviamente hay que pagar un canon en función de la facturación de la empresa y ya se es libre de lucir el sello que certifica como “Empresa B”. El sello es el valor de imagen que puede  repercutir positivamente en el valor de marca de la empresa que lo obstante.

La variedad de empresas en función de la actividad económica que pueden certificarse como “Empresas B” es muy amplia. Encontrando tanto productos como servicios: consultores, formadores, empresas de comunicación, reciclaje, producción agrícola, artesanos y un largo etcétera. Evidentemente hay excepciones per se como las fábricas de armas o las petroleras, cuyo comportamiento en el mercado no “suele” compartir sus principios.

En definitiva. Las “Empresas B” representan una oportunidad para que a la vez que generamos activad económica aplicamos un impacto social positivo sobre todo el entorno que nos rodea. Aunque conviene recordar que cualquier empresario, profesional o emprendedor puede actuar bajo los mismo principios éticos sin necesidad de lucir ninguna marca distintiva. Aunque también es cierto que dicho distintivo puede visibilizar esta forma de actuar en ocasiones anónima. Si lo desea puede obtener más información en sus fuente originales, tanto en inglés, como en castellano.

 

 

 

 

Trabajador, encara el futuro

Trabajador, encara el futuro

En anteriores ocasiones hemos hablado de cuánto han cambiado en los últimos lustros las organizaciones y de cuáles son las tendencias que van definiendo las organizaciones del mañana. Fundaciones, asociaciones, empresas… todas las organizaciones tendrán que adaptarse a un nuevo tiempo marcado por el cambio de modelo productivo que ya esbozábamos entonces.

También entonces advertíamos que ello iba a afectar también al mercado de trabajo, pues la minoración del tamaño humano de las empresas va a llevar necesariamente a desarrollar modalidades de trabajo más colaborativas, con un peso específico mayor del trabajador (que es de prever será desigual dependiendo del ámbito que se trate), y con una modalidad de éste, el freelance, que será prevalente. Como todo cambio de ciclo (y sin que esta transición responda exactamente a un cambio de ciclo económico, sino a la forma en que éste se desarrolla), siempre habrá algo a lo que renunciar (estabilidad laboral, precariedad, determinados empleos, etc.), y alguna oportunidad o reto que aprovechar (mayor preparación, creatividad, adaptabilidad, nuevos nichos, etc.). Cabe plantearse si lo que es una necesidad de mercado responde a lo que realmente necesita la sociedad, pero ése es otro tema al que no atenderemos hoy.

Este panorama deja entrever una serie de características que el trabajador del futuro tendrá que tener para ejercer su rol adecuadamente; una serie de habilidades, destrezas y actitudes que, total o parcialmente, van a ser determinantes para desenvolverse en el escenario laboral en ciernes. Recuerda, hablamos de futuro, pero en realidad queremos decir “a la vuelta de la esquina”.

En general, el escenario laboral que se vislumbra contiene grandes diferencias respecto a lo que hoy conocemos y hasta ahora generaba certezas; los cambios en ciernes suponen, en la lógica señalada de renuncia-oportunidad, un cambio fundamental en la forma en cómo concebiremos el trabajo y la percepción de nosotros mismos como trabajadores. La clave está aquí, pues si en algo destaca el trabajador del futuro es en que tendrá que hacerse a sí mismo. Si hasta ahora la norma era que, para promocionar en una empresa, cada trabajador tuviera que pacientemente ir desarrollando su labor para ir ocupando estadios superiores (y ello en medio de una enorme casuística), en lo sucesivo dependerá más de cada trabajador y del rol que esté dispuesto a adoptar en la empresa, que recordamos irá reduciendo su tamaño. Del mismo modo, igual que en el pasado la opinión del trabajador solía contar poco o nada en el seno de su empresa, asistimos a un naciente proceso de horizontalización en el que las opiniones de todos contarán cada vez más, y en donde muchas personas tendrán la oportunidad de desarrollar su faceta como líder. Además, el trabajador decidirá más y mejor sobre su formación y aprendizaje, el cual estará orientado a la adquisición de competencias, pero que se desarrollará en un entorno mucho más adaptativo, democrático y universal.

Como segunda característica a destacar, y enlazando con lo anterior, es de señalar que las condiciones en que se desarrollará el trabajo del futuro estarán definidas por una gran flexibilidad. De esta forma, se pasará de tener un trabajo predefinido a algo más versátil en lo que el mismo trabajador tendrá mucho que decir. La información pasará de ser un privilegio de unos pocos a ser algo compartido, y el foco del trabajo pasará a orientarse a resultados, en vez de procesos, como viene siendo muy usual hasta ahora. La versatilidad señalada también se manifestará en la esfera instrumental, pues se pasará de usar equipamiento de empresa a la utilización de dispositivos comunes o compartidos, y se tenderá a contar con trabajadores capaces de utilizar varios de aquellos más que con personas que solo trabajan con una máquina o dispositivo, salvo casos muy especiales.

Lo anterior da pie a exponer la tercera y última característica, que se refiere al entorno de trabajo, conceptualmente mucho más abierto y amplio. Recuerda, el freelance será la especie laboral del futuro por excelencia. Se acabaron los horarios de trabajo y la oficina, en lo sucesivo la disponibilidad tendrá que ser total y adaptativa a las necesidades que vayan surgiendo, y la ubicación del trabajo podrá ser cualquier lugar. El trabajador, en principio, podrá disponer de mayor capacidad para decidir sobre los tiempos y movimientos que emplea, pero habrá de ser muy eficiente, dado que se insertará en pequeños grupos o incluso trabajará en la distancia con gente que no conoce. La oficina y sus utilidades, tal y como la conocemos hoy, estará en la nube, lo cual facilita todo lo expuesto.

Así las cosas, podemos concluir que el horizonte laboral se muestra mucho más incierto que el actual, y que será el propio trabajador el que tenga que coger las riendas de su propio destino y afrontarlo de la mejor forma posible. Todo ello abre importante interrogantes, dado que no todas las personas tienen dicho potencial y capacidad, al tiempo que ofrece un panorama más proclive al esfuerzo real de cada cual. Sea como sea, no queda más que afrontarlo en las mejores condiciones ¿estas preparado?

¿Percibes ya algo de lo expuesto en tu trabajo o en tu entorno próximo? ¿cómo crees que deberían conciliarse las condiciones futuras de empleo con las necesidades reales de las personas?

La colaboración en el nuevo paradigma laboral.

La colaboración en el nuevo paradigma laboral.

Espacios de coworking, trabajadores freelance, o proyectos colaborativos, no son más que manifestaciones de los cambios que se están produciendo en este cambio de paradigma laboral; a la vez que un signo más de la llamada economía colaborativa. Como ya publiqué en sendos artículos en octubre y diciembre la economía colaborativa cada vez está ganando más dimensión y adeptos tanto en lo formal-legal como en lo informal-alegal.

Hoy me gustaría hablar sobre las posibilidades que ofrecen los tres elementos con que se inicia el texto del párrafo anterior brevemente caracterizados. Por un lado los trabajadores freelance. Freelance, palabra cuyo origen tiene unos orígenes un tanto románticos al evocar a aquellos caballeros medievales y renacentistas que errantes alquilaban su lanza al mejor postor. Por otro los espacios de coworking, lugares en que se alquilan por días o incluso por horas un sitio para trabajar con unas dotaciones comunes mínimas (línea de ADSL, fax, fotocopiadora, sala de reuniones, etcétera; aunque cada espacio tiene sus servicios y sus normas de obligado cumplimiento), en contacto con otros profesionales y con gran importancia de las relaciones informales y contactos que surgen en ellos. Y por último, aunque no menos importante, los proyectos colaborativos en los que varios profesionales buscando el carácter multidisciplinar se unen para desarrollar un proyecto determinado al que de otro modo no podrían concurrir.

Los tres elementos están inmersos en el ya citado contexto que ofrece el nuevo paradigma laboral. Una de cuyas características básicas es la temporalidad. No sólo los tiempos cambian, las necesidades a la hora de desarrollar la actividad económica también. Los equipos profesionales que desarrollan los proyectos en las empresas o que les realizan asistencias técnicas también. Por poner un ejemplo, hace unos años las consultoras estaban pobladas de economistas y algún que otro sociólogo para dirigir el trabajo de campo. Actualmente los perfiles han variado y el pensamiento en clave de desarrollo sostenible ha propiciado que medioambientalistas, expertos en lo social, ingenieros, arquitectos y otros múltiples profesionales hayan ido cambiando la conducta grupal de las consultoras. Donde antes se hacía un determinado encargo buscando la máxima optimización de los resultados económicos, ahora se busca el respeto y la mejora ambiental tanto como el beneficio a la sociedad implicada (o al menos así debería ser en teoría).

El ejemplo anterior viene a colación porque en este panorama es cuando los trabajadores freelance tiene la oportunidad de aliarse para la ejecución de un proyecto colaborativo, pudiendo utilizar los espacios de coworking. Que una empresa, organización o administración necesitan un determinado apoyo técnico para lo que se requieren unos profesionales concretos; pues se crean las alianzas ad hoc necesarias para satisfacer al potencial cliente. Soy consciente de que estoy hablando de una ecuación cuasiperfecta; evidentemente habrá profesionales que tendrán sus propios medios e infraestructuras físicas y no necesiten los espacios de coworking. Pero no por ello hay que desdeñar las posibilidades que estos ofrecen, en especial a nivel de las relaciones que se pueden establecer en un espacio de coworking y la cantidad de información que se puede obtener de tus casuales colegas de mesa o de tomar un café con otros compañeros.

Los cambios de paradigma propician el trabajar de esta manera colaborativa. Y aunque como todo cambio de pensamiento suponga un esfuerzo, para unos más que otros, de adaptación a los nuevos tiempos va a ser necesario mutar para no extinguirse. Y el primer cambio debe de pasar por ser conscientes que en la colaboración todos tenemos el mismo peso y responsabilidad. Lo que en primer lugar extrañará a quien sea nobel es esta modalidad de trabajo es la falta de jefes, aunque exista alguien que coordine el equipo. Las principales cuentas sobre la profesionalidad y calidad del trajo realizado se las debe rendir uno en primer lugar a sí mismo.

Y lo anterior se produce por las dos principales características que deben regir a las personas que componen esta ecuación cuasiperfecta: la voluntariedad y el compromiso. Sin la conjunción de ambos factores el trabajo colaborativo estaría abocado al fracaso. La voluntariedad representa el deseo, las ganas de hacerlo y la libertad de elección; mientras que el compromiso representa la palabra dada, la ética y la firmeza de cada una de las partes.

En todo esto también no hay que olvidarse de reivindicar el papel que las tecnologías de la información y comunicación ofrecen. La existencia de Internet y el desarrollo de sus capacidades y herramientas ofrecen unas posibilidades que hace unos años pocos años eran impensables. Almacenamiento de gigas y gigas en la nube, posibilidades de trabajar sobre un mismo documento en tiempo real desde diferentes ubicaciones, conectarse por audio y video con casi cualquier parte del mundo, o la obtención de los últimos datos fidedignos y actualizados que necesitemos para un proyecto en un click son algunas de las características de los nuevos tiempos.

En definitiva. Este artículo no pretende ser más que un llamamiento a todos los profesionales, trabajen o no por cuenta propia, para recordarles que es necesario ir cambiando de mentalidad para adecuarse a los tiempos que vienen. Es necesario conocer qué talento podemos ofrecer y con qué talento podemos casar para desarrollar proyectos en común, y luego buscar a quienes lo poseen.

Y tú ¿crees que es necesario cambiar de mentalidad para adaptarse? Tienes alguna experiencia colaborativa similar ¿nos la cuentas?

La productividad empieza en uno mismo

La productividad empieza en uno mismo

Podrá argüirse, con razón, que para que un trabajador sea productivo han de tenerse en cuenta innumerables variables en ocasiones difícilmente gestionables, tales como el entorno, el estado de ánimo, la cualificación, las condiciones físicas de trabajo, el grado de apropiación de los objetivos de empresa, los incentivos, las relaciones entre trabajadores, la sensación de presión en el entorno laboral, las preocupaciones personales, la sensación de incertidumbre laboral, etc. Lo normal es que no sean una, sino varias de estas variables, las que individual o colectivamente afecten al nivel de productividad que existe en una empresa u organización dada.

Como puede observarse, la percepción de la productividad se basa en no poca medida por aspectos y factores intrínsecamente humanos, y es que el punto de partida para gestionar todo esto pasa primero por el acto de ser conscientes de que toda actividad productiva es, primero, humana, y que como tal ha de gestionarse, lo que conlleva reconocerse a uno mismo previo a valorar el conjunto. Asimilar esto, que lo que yo como trabajador produzca en mi trabajo depende fundamentalmente del reconocimiento de mí mismo como individuo con unas motivaciones, inquietudes, preparación, condiciones y entorno determinados, es lo que constituye el pilar sobre el cual fundamentar mi propia valoración sobre el nivel de productividad alcanzado. Esto sirve para todo nivel de responsabilidad.

Ahora bien, vayamos al principio. ¿Qué es la productividad? Grosso modo, y considerando que tratamos de productividad laboral, estaríamos hablando de la capacidad de producción por unidad de trabajo. Tradicionalmente, nos estaríamos refiriendo a cantidades, aquello que producimos en un tiempo y con unos recursos determinados. El foco está en lo que se produce, en el resultado, y las medidas que se adopten han de servir necesariamente para mejorar aquel; nos encontramos, pues, en el terreno de la mejora de los estándares de producción, de las operaciones. Sin embargo, ¿no habíamos quedado en que la actividad productiva es esencialmente humana? La perspectiva es totalmente distinta; mientras que entender la productividad en términos de rendimiento sitúa a la fuerza productiva en un plano secundario, concebir aquella incidiendo en la fuerza de trabajo, en el trabajador, dirige la mirada hacia el factor determinante en el que giran todos los procesos productivos; y además con un claro enfoque a la obtención de resultados.

Todo lo expuesto constituye el abc sobre el que empezar a pensar en términos de productividad en una empresa u organización. Es ésta una disciplina que se ha desarrollado enormemente en los últimos años, y que tiene muchos frentes a considerar. Sin embargo, por algún lado hay que empezar, y este enfoque sobre lo humano, junto a las siguientes recomendaciones, pueden constituir un punto de partida para dirigir tu empresa u organización a incrementar su nivel de productividad:

Conecta. Comunica. Interactúa. Admite que no puedes hacer todo lo que quisieras y que el trabajo saldrá mejor delegando y compartiendo responsabilidades. A veces, dependiendo de como seas, te costará aprender, pero a la larga valorarás mucho más una cultura organizativa colaborativa por una mera cuestión de productividad.

Paso a paso. Conseguir una meta normalmente conlleva abarcar varios frentes, pero abordar éstos al mismo tiempo suele ser una mala idea. Estar a varias cosas a la vez hace que perdamos concentración y que tardemos mucho más en acabar todo lo que nos traemos entre manos, y además con resultados usualmente bastante más pobres. El orden y la concentración en la faceta que desarrollemos es esencial; termina algo antes de empezar otra cosa, persevera. Recuerda, cualquier construcción se realiza ladrillo a ladrillo.

No acomodarse. Éste es uno de los peores enemigos de cualquier trabajador, la conocida como “zona de confort”, las condiciones y formas de trabajar que nos resultan más cómodas y conocidas. Normalmente casan mal con la productividad, y aun con la creatividad, lo que en determinados casos puede ser un gran problema. La respuesta está en la flexibilidad, que es más una actitud que una condición, y en la capacidad de saber adaptarse a entornos y situaciones cambiantes. Las organizaciones flexibles, además, tienen mucho que decir en el cambiante modelo productivo actual, como ya vimos en uno de nuestros últimos artículos.

Sé positivo. Te podrá parecer mentira, pero eres en gran medida lo que piensas. En otras palabras, tu pensamiento condiciona tu actuar. No pretendemos darte una charla sobre neurología ni técnicas como la PNL, lo que encontrarás fácilmente en Internet, pero sí llamarte la atención sobre lo que el sentido común y tu propia experiencia vital pueden dictarte. Acaso, ¿no crees que los días que ves todo positivo salen mejor las cosas? ¿qué te transmiten otras personas, con responsabilidades similares a las tuyas, que irradian positividad y energía? No se trata de engañarse, pero sí de quitar hierro a las cosas, incluso si algo te sale mal; tener una actitud negativa o indolente entorpece los resultados que puedes obtener. Piénsalo y entrena tu mente.

Cambia. Si siempre realizas las mismas cosas puedes caer en rutinas que, poco a poco, desemboquen en una bajada drástica de la productividad. Si tienes la opción de hacer otras cosas, procura hacerlas, es la mejor forma de entrenar la mente y cuerpo a afrontar lo que se te ponga por delante. Es una forma también de adoptar la ya citada flexibilidad y convertirla en una habilidad.

No hacer simplemente “algo”. Es la teoría de la apropiación. Las personas dan lo mejor de sí cuando desarrollan actividades en las que se sienten especialmente motivadas o cuando forman parte de algo que les motiva, sea por su utilidad, sea por su forma de actuar, etc. Si creemos que lo que hacemos tiene una trascendencia determinada, que realmente importa, daremos lo mejor de nosotros por hacerlo de la mejor forma posible. Ello implica necesariamente que en el seno de la empresa u organización en la que estemos debería existir una cultura común y compartida por todas las personas que forman parte de la misma. Si aun no cuentas con ello, haz partícipes a las personas que forman tu equipo.

Todo esto, nótese, empieza en la actitud y predisposición de cada cual, independientemente de su nivel de responsabilidad. Constituyen un acto libre, consciente y deliberado de mejora, y en ese sentido se dirigen en un primer momento a establecer dicho convencimiento entre el equipo humano del que eventualmente formes parte. ¿Te atreves a iniciar el cambio? Todo empieza en uno mismo.

¿Te preocupa el nivel de productividad existente en tu empresa u organización? ¿Qué has hecho hasta la fecha para mejorarlo o incrementarlo?

Negocios locales y financiación

Negocios locales y financiación

A la hora de analizar los condicionantes de los negocios locales, uno de los temas “estrella” que siempre sale a colación es el de la financiación. Y es que, a diferencia del resto de elementos que estamos analizando en la serie “Ventajas y Desventajas de los Negocios Locales“, en este particular la condición local del negocio no será tan relevante, ya que serán su tamaño y solvencia los elementos que condicionarán de forma determinante dicho aspecto. No obstante, lo que también es verdad es que la condición local suele traducirse en negocios de tamaño medio o, lo más usual, pequeño, con lo cual al final sí existe una determinación, aun siendo ésta indirecta.

Sea como fuere, lo que está claro es que el problema que la falta de financiación plantea en los pequeños negocios es objeto de recurrentes críticas y reivindicaciones por parte de las pymes. Esto es especialmente crucial si de lo que tratamos es de la fase de lanzamiento de un negocio. El ámbito local, en este contexto, ve recrudecido el fenómeno, dado que suele estar ubicado en la periferia de los circuitos económicos o, en el mejor de los casos, abarcando mercados muy restringidos.

De forma resumida, podríamos decir que las vías de financiación tradicionales se pueden categorizar en propias y ajenas. Las primeras corresponden, muy genéricamente, a aportaciones de capital, saldos positivos y subvenciones (éstas, condicionadas). Las segundas, por su parte, incorporan todo tipo de préstamos y créditos, fundamentalmente con entidades bancarias, e instrumentos de inversión y participación de terceros, como es el caso del capital semilla, que son menos usuales en los negocios de que tratamos.

Los negocios locales tradicionalmente han acudido a vías de financiación bancarias con montos usualmente llevaderos, así como a las vías de financiación propia (capital propio y préstamos de particulares, fundamentalmente, y otras fórmulas, como los fideicomisos), pues son tipos de negocio que normalmente tienen facilidad para acceder a este tipo de recursos, lo que constituye una de las pocas ventajas que aquellos tienen en esta materia. La restricción al crédito que la actividad económica lleva sufriendo desde hace unos ocho años ha reforzado, para bien o para mal, la dependencia de este tipo de financiación.

Como curiosidad, es común señalar la financiación que el emprendedor local recibe de particulares con las tres efes de “Family, Fools and Friends” (familia, tontos y amigos), lo que da idea del compromiso financiero que se realiza en los círculos más cercanos de aquél.

Precisamente por el hecho de la dificultad actual de encontrar financiación bancaria al uso, y por el hecho de que contar con dinero ajeno puede ser la vía más rápida para perder familia y amigos, es especialmente importante incidir en el análisis de viabilidad del negocio en cuestión, y no aventurarse en proyectos cuyo resultado pueda depender más de una idea preconcebida que de un estudio realista del mercado al que se dirige.

En los últimos años, al socaire de las dificultades por encontrar financiación bancaria, así como la enorme restricción sufrida en instrumentos poco recomendables pero muy populares, como es el caso de las subvenciones públicas, han cobrado fuerza o surgido nuevas vías de financiación, muchas de ellas propias de la economía social, que bien pudieran representar una alternativa viable para diversos negocios locales, dado que además sus cuantías suelen ajustarse al promedio de las necesidades reales de aquellos. Todas requieren por lo general que el Plan de Empresa esté muy detallado y bien planteado, y que el negocio demuestre que puede ser realmente viable. Algunos de estos instrumentos son:

  • Business Angels o Ángeles Inversionistas. Son inversores dispuestos a apoyar proyectos emprendedores a cambio de un margen de interés o una participación accionarial. Suelen ubicarse en el entorno de incubadoras de negocios, y normalmente abordan las primeras fases de financiación.
  •  Préstamos participativos. Se trata de un tipo de préstamo ideal para acometer proyectos de inversión en las pymes, y que se caracterizan por la participación de la entidad prestamista en los beneficios de la empresa financiada. Suelen contemplar el cobro en dos partes, una en interés fijo y otra en variable, la cual puede supeditarse a diferentes supuestos.
  •  Fondos de capital riesgo. En este caso hablamos de la aportación de capitales permanentes por una sociedad inversora (pública o privada), que participa temporalmente en la sociedad receptora hasta que ésta se desarrolle y aumente su valor. Una vez logrado esto, la sociedad inversora se retira procediendo a la venta de su participación.
  •  Microcréditos. Son préstamos normalmente de hasta 25.000 euros dirigidos a personas que no disponen de avales personales, y que cumplen una finalidad social, ya que están concebidos para luchar contra la exclusión financiera. Ello explica que se dirijan a personas que no pueden presentar avales personales.
  •  Crowdfunding. Es el instrumento de moda, también llamado micromecenazgo. Es un sistema de financiación colectiva a partir de la cual muchos financiadores realizan pequeñas aportaciones a una empresa o proyecto, y por el que perciben una recompensa previamente estipulada. Funciona a través de plataformas en internet.

Si bien hay una tendencia muy marcada en todos estos instrumentos de apostar por modelos de negocio de base tecnológica, también es verdad que existe una diversidad de alternativas tal que podrían servir a un amplio espectro de negocios, siempre y cuando éstos demuestren su viabilidad y potencial rentabilidad.

Otros instrumentos posibles son el Venture Capital, Private Equity, el Mercado Alternativo de Renta Fija (MARF), el Mercado Alternativo Bursatil (MAB), los Bonos de Internacionalización… entre otros. Son éstos, sin embargo, casos con características que escapan en términos generales al modelo de negocio local que tratamos en estas líneas.

También durante la última década se han venido desarrollando determinados instrumentos que, sin ser financieros, pueden ofrecer un apoyo fundamental a muchas empresas jóvenes. De esta forma, para apoyar a emprendedores que apuesten por materializar un proyecto empresarial viable existen las Incubadoras de Startups, mientras que si el interés es consolidar una empresa ya constituida, una buena opción podrían ser las Aceleradoras de Startups.

Por último, no podíamos olvidarnos de determinados productos financieros que han tenido igualmente un desarrollo muy interesante, y que encajan muy bien tanto en negocios locales con forma de pyme como si éstos son desarrollados por autónomos. De esta forma, encontramos productos para la adquisición de bienes de inversión como el leasing (alquiler a largo plazo para adquirir por lo general bienes de equipo, con opción a compra), o el renting (alquiler de bienes de inversión sin opción a compra), o la clásica compra a plazos. También, aunque encajan peor con este tipo de negocios, podemos encontrar productos para la financiación de facturas pendientes, como puede ser el confirming (gestión de los pagos de una empresa cliente a sus proveedores, que pueden cobrar sus facturas antes del vencimiento a cambio de un interés), o el factoring (cesión o venta de los derechos de cobro de una empresa a cambio de un precio, normalmente en cantidades importantes), aunque éste último caso difícilmente podría encajar en los tipos de negocio que tratamos.

En resumen, el largo periodo de crisis de financiación que sufren muchas actividades locales ha visto cómo alternativamente ha favorecido el surgimiento o fortalecimiento de otras alternativas que, sin compensar este hecho, bien podrían constituir una opción a considerar. Son opciones, eso si, que requieren que un análisis serio y profundo sobre lo que queremos y cómo pretendemos lograrlo; no obstante, esto en último término sólo beneficia al empresario local. ¿Te animas a sondear alguna alternativa?

En tu caso, ¿has tenido en estos años alguna situación financiera que ha puesto en peligro tu negocio? ¿cómo lo has solventado?

El uso de indicadores en empresas y organizaciones

El uso de indicadores en empresas y organizaciones

Hoy día toda empresa u organización que se precie ha necesariamente de establecer mecanismos de seguimiento y evaluación que les permita conocer con exactitud cómo hacen las cosas y si éstas se llevan a cabo según lo esperado. Esto es útil tanto desde un punto de vista endógeno (conocer en qué medida se siguen los protocolos, qué departamento funciona mejor, saber si se aplican o no determinadas medidas, el rendimiento del personal, detectar posibles errores de gestión, etc.) como exógeno (conocer el grado de conexión existente con la clientela o usuarios, detectar nuevas necesidades, medir la eficacia de nuestras acciones, prevenir problemas, etc.).

Sea cual sea el método o herramientas que utilicemos para llevar a cabo esto, todas incluyen necesariamente indicadores que posibiliten medir las variables de nuestro interés. ¿Para que sirven pues los indicadores? Principalmente para identificar las causas de una situación determinada, detectar desviaciones sobre la planificación hecha y, sobre todo, ayudarnos a la toma de decisiones.

Podríamos en consecuencia definir un indicador como aquél procedimiento que permite cuantificar una variable o dimensión sobre la que se desea tener una medición. Dada la amplitud de campos en los que puede aplicarse, no contamos con una definición universalmente aceptada del término, aunque todas, en mayor o menor medida, inciden en lo expuesto. Así, por ejemplo, el CAD-OECD lo define como aquella “variable o factor cuantitativo o cualitativo que proporciona un medio sencillo y fiable para medir logros, reflejar los cambios vinculados con una intervención o ayudar a evaluar los resultados de un organismo de desarrollo“. Por su parte, Global Reporting Initiative lo define en su método de medición de la sostenibilidad como “información cualitativa o cuantitativa sobre los resultados o efectos asociados con una organización, la cual es comparable y permite apreciar un cambio ante el paso del tiempo“.

En España, y optando por una opción más vinculada a la iniciativa privada, el estándar más importante lo establece la Asociación Española de Normalización y Certificación (AENOR), cuya actividad se vuelca fundamentalmente a empresas, si bien desde hace tiempo también tiene un peso fundamental en las principales organizaciones del país. Su norma de referencia para la implantación de sistemas de indicadores es la UNE 66175:2003. Esta norma define los indicadores como “los datos o conjunto de datos que ayudan a medir objetivamente la evolución de un proceso o de una actividad“.

Es posible categorizar los indicadores en función de la utilidad que tendrán, si bien no existe un estándar universalmente reconocido, siendo lo habitual contar con modelos similares, pero que inciden más en determinadas características, en función del ámbito de aplicación. Con todo, podríamos hacer una clasificación básica en función a su finalidad en torno a tres tipos de indicadores:

  • Indicadores de estructura. Miden aspectos relativos a la estructura y recursos con que cuenta una organización.
  • Indicadores de proceso. Se orientan a medir todo lo relativo a cómo se lleva a cabo la actividad o trabajo.
  • Indicadores de resultado. También llamados de ejecución, aluden a lo que se consigue a través de la actividad.

Otra categorización posible sería la que distingue entre indicadores estratégicos y operativos, no necesariamente incompatible con lo visto anteriormente. También es muy habitual verlos categorizados en base a su ámbito de aplicación (económicos, sociales, ambientales, de salud, de mercado, etc.), si bien éstos requieren de las categorías anteriores para ser correctamente concebidos.

Los indicadores tienen una relación directa con los objetivos que queramos conseguir, ya que determinan en última instancia las variables que queramos medir y su intensidad. Según esto, y basándonos en la norma UNE señalada, las características que han de reunir los indicadores deberán:

  1. Referirse a procesos importantes o críticos.
  2. Representar fielmente el objetivo a medir mediante una relación directa.
  3. Ser cuantificables a través de datos numéricos o un valor de clasificación.
  4. Ser rentables, superando el beneficio de su uso al coste de su obtención.
  5. Poder definir la evolución en el tiempo del objetivo siendo comparables en el tiempo.
  6. Ser fiables para dar confianza a los usuarios sobre su validez.
  7. Ser fáciles de mantener y utilizar.
  8. No interferir con otros indicadores siendo compatible con ellos.
  9. Permitir a la dirección conocer la información en tiempo real.

Los atributos básicos que un indicador debe tener son tres: cantidad, calidad y tiempo. Es fundamental diseñar los indicadores ex-ante, pues sólo así tienen valor evaluativo, posibilitando además una interesante herramienta de seguimiento“.

El uso de indicadores no es nuevo, y si bien tradicionalmente se han venido desarrollando y utilizando por medio de distintos mecanismos a través fundamentalmente de las empresas y grandes organizaciones para medir sus vertientes económicas y financieras (en gran medida por imperativos legales y administrativos), en el ámbito de la acción social (y en su triple vertiente económica, social y ambiental) su desarrollo, aunque viejo, está empezando a equipararse al nivel de aquellas. No obstante, son las propias organizaciones las que, debido a las lagunas legales existentes, se están autorregulando por medio de instrumentos tales como códigos de conducta, declaraciones e instrumentos de responsabilidad, códigos de buenas prácticas, certificados de calidad, o auditorías sociales, por poner unos ejemplos.

Así las cosas, y debido fundamentalmente al cada vez mayor peso que el ejercicio de transparencia social impone, las empresas y organizaciones deben ir mejorando cada vez más sus instrumentos de medición, lo que pasa necesariamente por el uso de los indicadores. Cada vez será más difícil utilizar indicadores tan simples como “número de usuarios”, “número de consultas realizadas”, etc., pues ni cuentan con los atributos básicos necesarios ni dicen nada. La exigencia en el uso de este recurso tan básico será cada vez mayor, y requerirá de mayor especialización y método por parte de todas las entidades que los usen, ya que marcarán en no poca medida su propio actuar. ¿Estamos preparados?

¿Cuán habituado estás al uso de indicadores en tu empresa u organización? ¿Crees que se utilizan debidamente? ¿Ayudan a mejorar la actividad de la entidad?